Pengetua Sebagai Pemimpin Perubahan

oleh Abd Razak Wahid*

Pengenalan

Sistem pendidikan di Malaysia telah mengalami banyak perubahan selaras dengan kemajuan ekonomi, sosial dan politik. Pelbagai dasar dan program seperti KBSR, KBSM, Falsafah Pendidikan Negara dan sebagainya telah diperkenalkan oleh kerajaan bagi meningkatkan mutu pendidikan negara.

Sesuatu perubahan yang dilaksanakan di sekolah perlulah dirancang dengan rapi supaya ia boleh diterima dan mendatangkan hasil yang positif. Ia seharusnya melibatkan semua warga sekolah dan masyarakat sekitar. Sejauhmana sesuatu perubahan itu berjaya dan berkesan bergantung kepada pelbagai faktor. Mengikut Fullan (1982), Pengetua adalah orang yang paling penting dalam membuat perubahan di sekolah. Pengetua boleh dianggap sebagai goal-setter, advocator, initiator, communicator, suporter, coordinator, coach, evaluator, manager, information provider dan role model dalam melaksanakan perubahan di sekolah.

Terdapat pelbagai gelaran yang diberikan kepada Pengetua dalam membuat perubahan di sekolah. Hall dan Hord (Huseein, 1993 : 53) mengatakan Pengetua sebagai pemudah cara perubahan yang mengandungi tingkah laku yang dinamik dan produktif. Pengetua jenis ini menganggap peranan mereka ialah memberi sokongan dan bimbingan kepada guru-guru. Ada juga yang mengatakan Pengetua sebagai penjaga perubahan yang mempunyai tingkah laku yang pasif dan reaktif.

Pengetua sebagai pemudah cara perubahan dikatakan mempunyai tiga gaya tingkah laku iaitu sebagai responder, pengurus dan perintis.

Gaya responder ialah gaya memberi peluang kepada staf untuk memimpin misalnya mereka diberi peluang mengemukakan pendapat sebelum keputusan dibuat. Gaya pengurus pula ialah tingkah laku yang responsif terhadap situasi atau orang di mana pengurus atau Pengetua memulakan tindakan dengan menyokong dan menyediakan kemudahan. Biasanya mereka hanya melibatkan diri berdasarkan apa yang telah ditetapkan sahaja. Perintis pula ialah gaya Pengetua yang mempunyai wawasan, dasar dan matlamat yang jelas. Gaya ini melibatkan Pengetua percaya apa yang dilakukannya adalah yang terbaik untuk pelajarnya. Pengetua dikatakan tegas, mempunyai pengharapan yang tinggi dan menjelaskan kepada guru bagaimana matlamat boleh dicapai. Ia juga tidak menerima sesuatu program itu tanpa melihat kesesuaiannya dengan keperluan sekolah. Sesuatu program akan dibincangkan bersama staf dan keputusan yang dibuat adalah berdasarkan kepada matlamat sekolah. (Rutherford, 1984).

Beberapa kajian yang dijalankan mendapati Pengetua gaya perintis adalah lebih berjaya dalam melaksanakan perubahan berbanding Pengetua yang mengamalkan gaya responder atau pengurus. Misalnya kajian oleh Hord dan Hall (Huseein, 1993 : 56). Kajian oleh Rutherford (1984) pula mendapati Pengetua yang mengamalkan gaya pemula lebih berjaya melaksanakan perubahan berbanding dengan Pengetua yang mengamalkan gaya responder atau pengurus. Perbandingan ini dibuat berdasarkan enam dimensi tingkah laku iaitu penetapan wawasan dan matlamat sekolah, menstruktur sekolah sebagai tempat bekerja, mengurus perubahan bekerjasama dan menurunkan kuasa, membuat keputusan membimbing dan memberi sokongan dan menstruktur semula peranan kepimpinan mereka.

Berdasarkan kepada dapatan-dapatan kajian di atas jelas bahawa Pengetua perlu memainkan pelbagai peranan dari mula hinggalah ke akhir program perubahan tersebut. Melalui kepimpinan yang dinamik dan proaktif, sesuatu perubahan, pembaharuan dan inovasi dapat dilaksanakan secara berkesan.

Definisi dan Konsep

Terdapat pelbagai istilah yang berkait rapat dengan perubahan (change). Mengikut Jaafar Muhamad (1999 : 463), dalam keadaan biasa perubahan diperkenalkan adalah hasil daripada pengubahsuaian kelakuan yang lepas untuk menyesuaikannya dengan situasi baru. Mengikut Carzo dan Yanouzas (Jaafar, 1999 : 464),

"Perubahan ialah satu pola penukaran kelakuan atau situasi yang stabil kepada pola perlakuan dan status stabil yang lain."

Perubahan yang berlaku dalam sesebuah organisasi seperti sekolah haruslah melibatkan ciri-ciri yang berterusan (Kaizen), berlaku secara beransur-ansur serta menyeluruh ke arah yang lebih baik atau penambahbaikan. Perubahan juga dikaitkan dengan memperkenalkan sesuatu tingkahlaku baru atau amalan-amalan baru yang diharap akan dapat memperbaiki amalan atau keadaaan yang sedia ada di sekolah. Oleh itu perubahan tidak dapat dipisahkan daripada konsep "transfomasi", "inovasi" dan penambahbaikan.

Mengikut James A. F Stoner dan Charles Winkel (1989 : 439), agen perubahan sebagai individu yang bertanggungjawab memegang peranan kepimpinan dan mengurus proses perubahan terhadap sistem klien (individu, kumpulan atau organisasi). Agen perubahan ini boleh terdiri dari anggota di dalam atau di luar organisasi. Walau bagaimanapun agen dari luar tidak berkepentingan dipercayai lebih mudah diterima berbanding agen dari dalam organisasi berkenaan.

Rusinah Sirun (1999 : 254) pula menyatakan agen perubahan sebagai:

"Change agents are individuals group that take responsibility for changing the existing pattern of behavior of a person or social system".

Mengikut Shahril (2000), Pengetua sebagai agen perubahan bermaksud orang atau individu yang pertama atau utama yang membuat modifikasi dalam organisasi sekolah. Justeru itu sebagai agen perubahan, Pengetua haruslah membuat penyesuaian serta perubahan dalam bidang tertentu agar ia sesuai dengan perubahan persekitaran supaya sekolah sebagai sebuah institusi sosial dapat terus hidup dan berfungsi. Persoalannya mampukah Pengetua yang dibebani dengan tugas sebagai pentadbir, pemimpin pengajaran dapat melaksanakan perubahan secara berkesan?

Mengapakah Sekolah Memerlukan Perubahan

Perubahan tidak dapat dielakkan dalam sesebuah organisasi termasuk sekolah. Ini kerana persekitaran yang turut berubah. Oleh itu jika kita hendak terus hidup dan berfungsi kita tidak boleh lari dari melakukan perubahan.

Keadaan ini seperti memetik kata-kata Charles Handy (Hussein, 1993 : 223),

"If you put a frog in water and slowly heat it, the frog will eventually let itself be boiled to death. We to, wiil not survive if we don’t respond to the radical way in which the world is changing".

Perubahan dalam bentuk sesebuah organisasi berlaku disebabkan oleh desakan luaran dan dorongan dalaman. Mengikut Stoner J.A.F (1989), desakan luaran yang mendesak kepada perubahan ialah kenaikan kos, kekurangan sumber, kemajuan teknologi, permintaan dari luar (pengguna) dan kekurangan peruntukan kewangan dari kerajaan. Keadaan ini menyebabkan sesebuah organisasi itu terpaksa mengubah struktur, matlamat dan kaedah-kaedah operasinya. Manakala desakan dalaman pula terdiri dari strategi baru, teknologi, sikap dan tingkah laku. Walau bagaimanapun kedua-dua penggerak luaran dan dalaman ini saling berkait.

Mengikut Jaafar Muhammad (1999 : 464), terdapat beberapa objektif perubahan dilakukan dalam sesebuah organisasi termasuk sekolah. Antara objektif tersebut ialah :

• Meningkatkan motivasi – iaitu perubahan sebagai alat untuk menarik dan meningkatkan minat kerja di kalangan kakitangan dan pelajar.

• Meningkatkan daya pengeluaran – perubahan sebagai cara untuk meningkatkan daya pengeluaran dari segi kualiti dan kuantiti. Contoh di sekolah ialah meningkatkan penghasilan kerja guru dan pencapaian pelajar melalui pelbagai pendekatan.

• Mengurangkan konflik – dalam sesebuah organisasi yang terdiri dari bahagian dan unit. Perbezaan dari segi tugas, kebolehan, kepentingan, latar belakang, ekonomi, sosial, politik dan teknologi, matlamat individu dengan organisasi juga akan mewujudkan konflik. Dalam keadaan seperti ini perubahan perlu dilakukan untuk mengurangkan konflik. Sebagai Pengetua yang bijak, ia harus menggunakan kesempatan dari konflik yang wujud untuk mengukuhkan lagi kepimpinan.

Desakan Luaran

Beberapa tekanan luaran (external force) terhadap perubahan yang dikenalpasti ialah : kerajaan pusat, kementerian, kehendak masyarakat dan ibu bapa, perubahan teknologi, permintaan saham buruh dan perubahan ekonomi negara (Shahril, 2000).Sebagai sebuah negara yang mengamalkan sistem pendidikan berpusat, segala dasar dan undang-undang berkaitan dengan pendidikan telah ditentukan oleh kerajaan pusat dan Kementerian Pendidikan yang merupakan "stackholder". Salah satu tugas Pengetua di sekolah ialah memastikan segala dasar dan undang-undang tersebut dipatuhi. Pengetua sebagai pemimpin seolah mempunyai kuasa yang terbatas. Ini bermakna Pengetua harus melaksanakan segala dasar-dasar baru yang diarahkan kepadanya oleh pihak atasan berdasarkan kebijaksanaannya, misalnya perlaksanakan KBSR, KBSM, Sekolah Bistari, Sekolah Berkesan dan sebagainya.

Sekolah adalah institusi sosial yang menyediakan perkhidmtan pendidikan kepada klien yang terdiri daripada pelajar, masyarakat dan ibu bapa. Kepada klien, sudah tentu mereka mengharapkan sesuatu yang terbaik diberikan kepada anak-anak mereka. Oleh itu mereka dikatakan mempunyai kuasa secara tidak langsung untuk mendesak dan menggerak perubahan dilakukan di sekolah. Peranan badan-badan seperti Persatuan Ibu Bapa dan Guru amat penting dalam membantu dan memberi sokongan kepada Pengetua melaksanakan perubahan sekolah. Mengikut Wyant Et Al (Hussein, 1993 : 54), sekolah yang berjaya melaksanakan perubahan ialah yang dibiayai oleh badan-badan luar selain daripada penglibatan Pengetua sendiri.

Dalam dunia moden, perkembangan teknologi begitu pantas bergerak. Di sekolah peranan teknologi amat penting. Kegagalan pihak sekolah berkembang selaras dengan kemajuan teknologi akan menghalang kepada kecemerlangan pendidikan. Penggunaan alatan moden di sekolah seperti komputer, mesin dan jentera serta teknik-teknik baru dalam pentadbiran, pengajaran dan pembelajaran akan membantu meningkatkan kecemerlangan sekolah. Perkembangan terkini dalam dunia pendidikan yang menekankan penggunaan multimedia seperti Sekolah Bistari mendesak supaya perubahan dilasanakan di sekolah. Untuk melaksanakan perubahan ini sudah tentu memerlukan Pengetua yang memiliki pengetahuan, kemahiran serta kuasa kepakaran (expertise power) yang tinggi (Al Ramaiah, 1999 : 8).

Salah satu matlamat pendidikan negara ini ialah menyediakan pendidikan kepada rakyat agar dapat memenuhi keperluan tenaga buruh bagi membangunkan ekonomi negara dalam pelbagai sektor. Dalam konteks ini Pengetua harus peka dengan keperluan dan permintaan tenaga buruh negara. Semua tuntutan ini mendesak dan menghendaki Pengetua memikirkan semua hal-hal berkaitan dengan mata pelajaran dan pengaliran (streaming) pelajar disekolahnya sesuai dengan keperluan negara.

Desakan Dalaman.

Perubahan dalam organisasi sekolah juga berpunca dari situasi dalam organisasi sekolah itu sendiri. Antara beberapa sumber desakan dalaman ialah kepimpinan dalam organisasi, komunikasi, membuat keputusan dan strategi motivasi kurang berkesan.

Di sekolah Pengetua sebagai pemimpin pentadbiran dan pengajaran. Sesuatu perubahan itu boleh berlaku akibat desakan dalaman iaitu dari Pengetua itu sendiri sebagai pemimpin. Untuk menjadi perintis perubahan, Pengetua haruslah seorang yang kreatif, inovatif, proaktif dan berwawasan. "To learn is to change, to change is to creat" (Handy C. 1989). Hanya Pengetua yang dinamik dan proaktif yang boleh melaksanakan perubahan dengan berkesan.

Pengetua juga perlu melakukan perubahan untuk mewujudkan komunikasi yang berkesan. Salah satu sebab kepimpinan Pengetua kurang berkesan berpunca dari "miskomunikasi" iaitu banyak maklumat tidak sampai terus kepada guru, kakitangan bukan guru, pelajar dan masyarakat. Terdapat banyak sebab berlakunya ketidaksampaian maklumat tersebut. Oleh itu untuk menjadikan kepimpinan Pengetua lebih berkesan, satu perubahan komunikasi perlu dilakukan di sekolah. Komunikasi perlu harus melibatkan pelbagai hala bukan dari atas ke bawah meja sahaja.

Perubahan juga perlu dilakukan apabila wujudnya pelbagai masalah di kalangan anggota organisasi, misalnya masalah guru dan Kalangan pelajar seperti melanggar peraturan sekolah, tidak menghormati guru, mencuri, gengsterisme, mengugut, bergaduh semakin meningkat. Ini menunjukkan bahawa terdapat aspek-aspek tertentu berkaitan dengan disiplin perlu dikaji dan dibuat perubahan.

Bentuk-bentuk Perubahan di Sekolah.

Terdapat pelbagai bentuk perubahan yang boleh dilakukan dalam sesebuah organisasi sekolah. Biasanya perubahan di sekolah dikaitkan dengan konsep penambahbaikan iaitu satu bentuk perubahan yang terancang secara berterusan. Perubahan terancang bermaksud:

‘That the change is acticipated, directed and made to accur.The and product of the succesful planed changed effort is the atainment of a predetermined objectives (Hussein, 1993 : 262)

Pernyataan di atas bermaksud perubahan terancang bertujuan untuk mengubah keadaan yang kurang memuaskan pada masa kini. Keadaan kurang memuaskan itu wujud akibat amalan dan pengurusan bilik darjah secara yang tidak berkesan, masalah disiplin dan prestasi pelajar. Matlamat perubahan terancang di sekolah adalah untuk mendapatkan perseimbangan antara apa yang diharapkan (ideal) dengan apa yang tercapai (real). Secara umumnya perubahan terancang di sekolah memerlukan strategi dan pelan tindakan Antara strategi termasuklah pembangunan organisasi seperti meningkatkan keupayaan dan kebolehan ahli seperti guru-guru dan kakitangan bukan guru di sekolah.

Mengikut Jaafar Muhamad (1999 : 487), seseorang pengurus yang peka dan bertanggungjawab akan membuat sesuatu untuk memelihara keutuhan organisasinya apabila berlaku tekanan untuk perubahan. Ia akan menilai dan memastikan bahawa setiap perubahan yang dilakukan adalah tepat dan sesuai dengan masalah yang dihadapi. Keadaan yang sama juga sepatutnya dilakukan oleh pengetua apabila melaksanakan perubahan di sekolah.

Mengikut Harold J. Leavitt ( Stoner, 1989 : 446), sesebuah organissi boleh diubah dengan menukarkan tiga perkara iaitu struktur, teknologi dan manusia. Mengubah struktur organisasi melibatkan usaha-usaha menyusun semula sistem-sistem dalamannya seperti garisan-garisan komunikasi, hubungan pihak yang berkuasa, penyatuan mekanisma, darjah pemusatan dan merekabentuk semula tugas, aliran kerja atau hierarki pengurusannya. Perubahan ini perlu dilakukan apabila keadaan organisasi sudah tidak atau kurang berfungsi. Dalam konteks sekolah, Pengetua boleh memerlukan perubahan dengan mengadakan penyusunan struktur tugas guru-guru dan kakitangannya mengikut keperluan dan kepakaran masing-masing selaras dengan matlamat organisasi. Untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja, faktor-faktor seperti minat, kepakaran, kemahiran guru perlu diambil kira dalam menstrukturkan tugas guru-guru. Kaedah pemancaran juga sering digunakan iaitu dengan mewujudkan beberapa pasukan atau jawatankuasa kecil supaya tugas dan aktiviti dapat dijalankan dengan licin. Apabila ada kakitangan yang kurang berkesan, Pengetua haruslah mengkaji kelemahan dan sebab-sebabnya bagi membolehkan penyusunan semula tugas dilakukan. Contohnya dalam pemilihan guru-guru untuk mengajar kelas dan dalam matapelajaran tertentu, pembentukan jawatankuasa kurikulum, disiplin dan sebagainya. Walau bagaimanapun dalam aspek tertentu kuasa Pengetua adalah terbatas, contohnya pemilihan guru di sekolah, pertukaran guru, kenaikan pangkat dan sebagainya.

Mengubah teknologi organisasi bererti menukarkan kelengkapan, proses dan teknik penyelidikan dan kaedah pengeluarannya. Pendekatan bentuk ini telah diasaskan oleh Federick Taylor (Stoner, 1989 : 448), menerusi Teori Pengurusan Sainstifik di mana ia mengatakan perubahan teknologi yang canggih boleh meningkatkan produktiviti dan mendatangkan kesan positif kepada organisasi. Dalam konteks industri yang menekankan pengeluaran barangan perubahan teknologi amat penting. Di sekolah perubahan teknologi yang melibatkan pengurusan sekolah secara saintifik akan meningkatkan lagi keberkesanan perjalanan dan operasi kerja. Penggunaan alatan moden seperti mesin fotostat, komputer, audio visual, teknik dan model-model pengajaran dan pembelajaran moden akan memudahkan pengajaran guru dan pembelajaran murid. Pada masa yang sama teknologi moden ini dapat mewujudkan iklim pembelajaran lebih menarik, bermotivasi dan tidak membosankan.

Satu bentuk perubahan lagi ialah perubahan manusia. Perubahan manusia bermaksud perubahan kepada subordinat dalam aspek kemahiran, jangkaan tanggapan dan kelakuan manusia. Kelakuan manusia adalah sukar diubah. Manusia secara keseluruhannya tidak menentang semua perubahan tetapi mereka akan menentang apa yang mereka anggap boleh menggugat kedudukan mereka.

Terdapat pelbagai teknik untuk mengubah dan memandu individu dan kumpulan untuk bekerja lebih berkesan. Mengikut Stoner J. A. F (1989 : 454), antara teknik yang digunakan ialah latihan sensitiviti, tinjauan maklum balas, proses perundingan, membina pasukan dan perkembangan antara kumpulan. Dalam konteks sekolah, Pengetua boleh melakukan perubahan tingkahlaku, sikap, tanggapan dan pengharapan guru-guru dan kakitangan sama ada secara individu, kumpulan atau keseluruhan organisasi sekolah. Sebagai contoh Pengetua menukarkan atau mengeluarkan guru-guru yang sering menimbulkan masalah yang merumitkan seperti kesukaran mendapat guru ganti, lebih-lebih lagi jika ia melibatkan guru pakar dan berpengalaman. Dalam hal ini Pengetua haruslah menggunakan pendekatan yang fleksibel dan sesuai yang melibatkan kemahiran kemanusiaan yang tinggi.

Ada juga bentuk perubahan yang dilaksanakan di sekolah secara jangka panjang. Biasanya pendekatan ini merujuk kepada usaha membangunkan organisasi secara menyeluruh dengan memfokus kepada sifat serta kualiti hubungan kerja mereka. Antara kaedah yang biasa digunakan ialah proses-proses penyelesaian masalah, membuat keputusan di sekolah melibatkan sama ada Pengetua memilih untuk menyelesaikan masalah secara sendiri atau secara bersama-sama, yakni melibatkan semua subordinatnya. Pengetua sebagai pemimpin sebaiknya melakukan perubahan melalui penglibatan dan perkongsian kuasa dengan subordinatnya bukan secara autoriti.

Perubahan juga boleh melibatkan budaya sekolah. Ia meliputi perubahan pola-pola aktiviti, interaksi, norma, nilai sikap dan perasaan yang wujud di sekolah. Dalam proses perubahan budaya ini Pengetua haruslah mengenalpasti apa budaya yang tidak diperlukan dan apa budaya yang patut dikekalkan. Ini penting kerana jika tersalah pilih ia akan menimbulkan tentangan dan tidak diterima oleh guru-guru dan kakitangan sekolah. ( Jaafar Muhamad, 1999: 470 )

Teori Dan Model Perubahan

Terdapat pelbagai teori dan model perubahan yang dikemukakan oleh ramai pengkaji. Teori dan model ini boleh dijadikan asas dan panduan kepada pemimpin organisasi termasuk Pengetua dalam melaksanakan sesuatu perubahan. Walau bagaimanapun penggunaan model-model tersebut adalah bergantung kepada keadaan sesebuah organisasi atau sekolah. Biasanya model ini berkait rapat dengan gaya pengurusan dan kepimpinan sesebuah sekolah dan cara Pengetua membuat keputusan.

Teori Bidang Daya Penggerak

Teori ini dikemukakan oleh Kurt Lewin (1952). Mengikut teori ini sebarang tingkahlaku adalah akibat keseimbangan antara daya penggerak tolakan dan daya penggerak penghalang. Daya penggerak tolakan mendorong ke satu arah, manakala daya penggerak penghalang mendorong ke arah yang lain. Prestasi yang muncul merupakan penyesuaian bagi kedua-dua set daya penggerak itu. Peningkatan daya penggerak tolakan mungkin akan meningkatkan prestasi atau sebaliknya, iaitu berlaku peningkatan daya penggerak menghalang. Contohnya apabila Pengetua meminta guru-guru bertugas di luar kemampuan dengan andaian akan meningkatkan kualiti kerja. Tindakan ini mungkin boleh menyebabkan kebencian dan sikap memberontak yang boleh mengurangkan tahap kerajinan dan kreativiti seseorang guru. Mungkin melalui pendekatan yang betul dan terancang boleh mengubah kepercayaan dalaman, guru-guru akan sukarela melaksanakan perubahan dengan lebih efisyen. Lampiran 1 boleh menjelaskan Teori Bidang Daya Penggerak oleh Kurt Lewin.

Teori ini menjelaskan perubahan organisasi boleh dipengaruhi oleh perubahan manusia, teknologi, perubahan struktur organisasi, proses dan keadaan. Proses perubahan dianggap sebagai satu sistem di mana jika salah satu faktor tersebut berubah, maka faktor lain juga turut berubah. Ia menjelaskan perubahan perlakuan berlaku hasil dari tiga peringkat perubahan iaitu :

1. Peringkat pencarian.
2. Perubahan baru.
3. Pembentukan semula.

Peringkat pencairan melibatkan tindakan menjadikan keperluan bagi perubahan begitu ketara sehinggakan individu, kumpulan atau organisasi dapat melihat atau menerimanya dengan baik. Perubahan baru memerlukan seorang agen perubahan yang terlatih untuk memupuk nilai, sikap dan perilaku yang baru melalui peroses-proses pengenalpastian dan penjiwan. Para anggota organisasi mengenalpasti nilai, sikap dan perilaku yang di bawa oleh agen perubahan dan menjiwainya apabila mereka telah melihat keberkesanannya. Peringkat terakhir iaitu pembekuan semula bererti memantapkan pola perilaku yang baru itu dengan bantuan alat-alat sokongan, supaya ia menjadi norma yang baru.

Model Perubahan Autokratik

Model ini percaya bahawa pengurusan yang berkesan ialah melalui kuasa. Mereka percaya kejayaan melaksanakan perubahan dalam sekolah ialah dengan menggunakan kuasa yang ada pada Pengetua. Dalam hal in Pengetua tidak akan bertolak ansur dalam melaksanakan perubahan di sekolahnya. Subordinat terpaksa mengikut apa yang diarahkan dari masa ke semasa. Mereka percaya bahawa terdapat dua bentuk gaya perubahan iaitu gaya perubahan kawalan dan gaya panduan logik.

Dalam konteks sekolah gaya perubahan kawalan, biasanya subordinat diberi autoriti untuk menjalankan perubahan di bahagian atau unit masing-masing yang difikirkan sesuai asalkan tindakan mereka selaras dengan komitmen mereka dan untuk kebaikan sekolah.

Model Perkembangan dan Perubahan Terancang

Salah satu model ialah Model Hubungan atau Linkage Model. Model ini menekankan betapa pentingnya teori pendidikan dan dapatan kajian atau penyelidikan sebagai sumber untuk melaksanakan reformasi sekolah. Pendekatan utama model ini adalah mengubah amalan yang wujud di sekolah yang didapati tidak produktif atau tidak berkesan bagi mencapai wawasan atau matlamat sekolah. Usaha yang dijalankan untuk memulihkan "The dyfunctions of the school organization" seperti masalah disiplin , prestasi peperiksaan , gaya kepimpinan, perhubungan manusia dalam sekolah dan kaedah pengajaran guru (Hussein, 1993 : 264 – 266)

Model ini terdiri dari tujuh peringkat proses iaitu:

1. Peringkat matlamat.
2. Peringkat penilaian.
3. Peringkat perancangan.
4. Peringkat latihan staf.
5. Peringkat percubaan.
6. Peringkat tranformasi.
7. Peringkat budaya baru.

Peringkat pertama ialah menetapkan matlamat dan arah tuju sekolah. Dalam merangka matlamat dan arah tuju, maklumat dapatan kajian dan bahan-bahan penulisan dirujuk. Pada masa yang sama segala pandangan dan pengalaman guru diambil kira.

Peringkat kedua iaitu penilaian merujuk kepada segala amalan, dasar dan prosedur yang terdapat di sekolah dinilai nagi mendapatkan norma untuk dibuat perbandingan dalam melaksanakan strategi dan tindakan yang patut diambil. Peringkat perancangan pula ialah peringkat di mana sekolah membuat perancangan secara menyeluruh dari segi kaedah dan strategi perlaksanaannya. Pada peringkat ini mungkin berlaku pengubahsuaian atau penstrukturan sekolah seperti falsafah, misi sekolah, dasar dan prosedur, sistem dan proses pengajaran dan pembelajaran serta pembahagian tugas guru-guru. Seterusnya peringkat latihan staf di mana perkembangan staf dijalankan. Latihan ini bertujuan supaya mereka dapat memahami aspek-aspek pembaikan sekolah. Antara aktiviti yang boleh dijalankan ialah perbengkelan, seminar dan percambahan fikiran. Ia boleh dijalankan di peringkat sekolah.

Peringkat percubaan pula memperlihatkan bagaimana guru mencuba amalan baru, penerapan nilai-nilai baru dan pembinaan keyakinan diri terhadap perubahan tersebut. Peringkat tranformasi pula dikatakan berlaku apabila amalan baru lebih berkesan mula diamalkan oleh semua guru secara menyeluruh dan pada masa yang sama proses pengubahsuaian terus berlaku terhadap mana-mana amalan dan strategi yang kurang berkesan. Peringkat terakhir ialah peringkat membina dan memperkukuhkan budaya baru sekolah yang lebih produktif.

Model Loucks Horsley dan Herget (1985)

Dalam model ini idea program untuk perubahan datang dari pihak luar dengan melibatkan persetujuan pihak bertanggungjawab dalam sistem pendidikan. Ini bertujuan bagi mendapatkan kebenaran, sokongan kewangan, moral dan staf dari pihak tersebut. (Huseein, 1993 : 289). Model ini menyarankan tujuh langkah atau tindakan yang perlu diambil oleh pihak sekolah dalam menambahbaikan sekolah tersebut. Langkah-langkah tersebut ialah:

1. Pembentukan projek penambahbaikan sekolah
2. Penilaian dan penerapan matlamat
3. Pengenalpastian kaedah penyelasaian yang ideal.
4. Penyedian untuk perlaksaan.
5. Perlaksaan program.
6. Penelitian kemajuan dan masalah.
7. Penyelengaraan dan institutionnalization.

Di peringkat ini pembentukan projek dan penambahbaikan sekolah, penentuan harus dibuat terhadap apakah hasilan yang hendak dicapai dan apakah peranan yang dimainkan oleh "initiator". Selepas itu baru Pengetua berunding dengan pihak yang berkaitan untuk mengemukakan idea program. Peringkat yang kedua iaitu penilaian dan penetapan matlamat pula memberi tumpuan kepada dari manakah proses penambahbaikan harus dimulakan. Model ini menyarankan agar perubahan dimulakan dari ketidakpuasan hati, iaitu masalah yang dihadapi, jenis masalah, siapakah yang terlibat, apakah bukti dan sebabnya dan apakah matlamat jika masalah itu dapat diatasi. Pada peringkat ini barulah terbentuknya wawasan. Peringkat pengenalpastian kaedah penyelesaian pula melibatkan mengenalpasti sumber yang ada, menubuhkan kriteria kaedah penyelesaian, mencari dari mana sumber boleh diperolehi, membuat keputusan dan mengubahsuaikan kaedah itu kepada amalan-amalan di dalam bilik darjah. Dalam peringkat penyediaan (unfreezing) untuk perlaksanaan, kesedaran dibina, pelaksanaan dipilih, menilai amalan yang ada sekarang dan menetapkan pengharapan serta menentukan jangka masa perlaksanaannya.

Peringkat yang seterusnya ialah peringkat perlaksanaan program (moving) iaitu mengadakan latihan staf dan sokongan serta pengawasan oleh Pengetua. Penilaian kemajuan dan masalah dilakukan selepas program itu dilaksanakan beberapa ketika. Sebarang masalah yang timbul perlu di atasi segera dan pengukuhan yang positif perlu diberikan kepada guru-guru. Peringkat terakhir ialah memastikan tindakan penyelesaian masalah tersebut menjadi norma dan amalan sekolah yang perlu diikuti secara berterusan (refreezing).

Halangan dan Cabaran Yang Dihadapai Oleh Pengetua Dalam Melaksanakan Perubahan

Setiap perubahan yang dilakukan tidak dapat lari dari menempuh pelbagai halangan dan cabaran. Walau bagaimanapun bagi seorang Pengetua yang berkesan ia harus boleh menjangka apakah halangan yang bakal dihadapainya sebelum sesuatu perubahan dilaksanakan. Padanya halangan bukan sebagai masalah tetapi ia adalah cabaran yang harus di atasinya. Antara sebab-sebab berlakunya penentangan terhadap perubahan mengikut Shahril (2000) ialah:

1. Ketidaktentuan masa depan.
2. Kehilagan kuasa individu.
3. Penentangan oleh kumpulan tertentu.
4. Ketidakpercayaan kepada pemimpin yang membuat perubahan.
5. Terdapat kelemahan dalam apa sahaja perubahan dan pembaharuan yang bakal dilaksanakan.

Mengikut Jaafar Muhamad (1999 : 43), faktor-faktor yang menghalang perubahan dilaksanakan dalam sesebuah organisasi termasuk sekolah ialah:

1. Pengurangan kuasa dan tanggungjawab.
2. Menambahkan beban kerja.
3. Kehilangan sumber ekonomi.
4. Ketidakselesaan.
5. Kekurangan sumber kewangan.
6. Tidak yakin dengan kejayaan.
7. Faktor Agama, sosio eonomi dan politik.

Pengurangan kuasa dan tanggungjawab berlaku apabila pekerja yang terlibat dengan perubahan merasa takut kehilangan kuasa dan tangggungjawab mereka akan berkurangan dalam organisasi. Mereka menggangap dengan pengurangan kuasa tersebut akan menjejaskan kepentingan, kedudukan dan keselesaan mereka dalam organisasi berkenaan.

Setiap perubahan yang dilaksanakan sukar diterima jika ia melibatkan penambahan beban kerja terhadap kakitangan. Misalnya pertukaran mata pelajaran dan kelas yang diajar serta penambahan waktu mengajar dan aktiviti kelas tambahan agak kurang digemari oleh guru. Ada juga pekerja yang menentang perubahan kerana mereka sendiri tidak dijelaskan tentang matlamat dan sebab-sebab perubahan dilakukan. Pada mereka apa akan berlaku pada masa hadapan masih belum jelas (Stoner, 1989).

Wujudnya perasaan tidak percaya terhadap pemimpin atau Pengetua yang membuat perubahan juga boleh menjadi penghalang kepada perubahan. Ketidakpercayaan ini mungkin berpunca dari kelemahan pemimpin Pengetua itu sendiri yang tidak yakin samada perubahan itu boleh membawa kejayaan atau kegagalan. Pengalaman kegagalan masa lalu akan mempengaruhi anggapan mereka bahawa kegagalan yang sama akan berulang lagi. Oleh itu kekurangan sokongan dan komitmen daripada kakitangan terhadap perubahan akan berlaku (Nona A. Prestine, 1991).

Satu halangan yang peting kepada sebarang perubahan ialah kekurangan sumber. Mengikut Nona A. Prestine (1991), satu faktor yang menghalang dalam perubahan ialah kekurangan stabiliti. Kekurangan stabiliti meliputi kekurangan kepakaran atau maklumat penting dalam sesuatu perubahan dan kekurangan sumber kewangan. Masalah ini juga dihadapi di sekolah di mana selain dari menggunakan peruntukan yang diberikan oleh kerajaan, Pengetua juga terpaksa mencari sumber dari Persatuan Ibu Bapa dan Guru bagi menjayakan beberapa program sekolah seperti kelas tambahan dan sebagainya.

Cadangan Untuk Mengurangkan Penentangan Terhadap Perubahan.

Banyak pendapat dan cadangan yang diberikan untuk mengatasi atau mengurangkan halangan atau penentangan terhadap perubahan dalam sesebuah organisasi. Mengikut Jaafar Muhammad (1999 : 496) dan Stoner (1989), beberapa taktik yang boleh digunakan ialah:

1. Pendidikan dan komunikasi.
2. Penglibatan bersama.
3. Kemudahan dan peralatan.
4. Perundingan.
5. Manipulasi.
6. Penggunaan kuasa.

Komunikasi dan pendidikan bermaksud semua kakitangan haruslah diberi penerangan dan maklumat yang jelas tentang matlamat perubahan. Terdapat pelbagai cara untuk menyampaikan maklumat kepada kakitangan di sekolah, misalnya melalui memo, laporan, pekeliling dan mesyuarat. Semua kakitangan juga haruslah dilibatkan dalam perbincangan dan membuat sebarang keputusan mengenai perubahan. Pengetua haruslah bersifat terbuka dalam menerima pandangan dan idea daripada guru-gurunya. Guru-guru dan kakitangan haruslah diberi kursus dan latihan supaya mereka meningkatkan kefahaman terhadap sesuatu program yang hendak dilaksanakan.

Satu lagi cara yang boleh digunakan ialah melalui taktik penglibatan. Sebarang keputusan yang hendak diambil haruslah melibatkan guru-guru dan kakitangan lain. Biasanya seseorang yang terlibat dalam proses memberi pandangan dan membuat keputusan tentang perubahan akan menyokong perubahan. Ini telah dibuktikan oleh kajian Coch dan French (1948) yang mendapati terdapat kolerasi yang rapat antara penglibatan dengan kejayaan perubahan yang diperkenalkan.

Bagi mengurangkan halangan terhadap perubahan kemudahan dan peralatan perlulah disediakan. Peralatan baru yang disediakan juga haruslah mampu menunjukkan ia lebih baik daripada yang sedia ada. Kemudahan kaunseling dan latihan juga perlu dipertingkatkan untuk memupuk keyakinan diri di kalangan guru-guru dalam menghadapi perubahan. Pengetua juga haruslah memberi sokongan, galakan dan dorongan terhadap sebarang perubahan yang hendak dilakukan. Satu keadaan yang perlu diingat ialah perubahan perlulah dilaksanakan secara beransur-ansur bukannya sekali gus.

Taktik lain yang boleh digunakan ialah manipulasi (Stoner, 1989). Ia bermaksud pengurus atau Pengetua boleh mengamalkan kaedah memutarbelitkan fakta supaya ia kelihatan menarik. Sebagai contoh Pengetua boleh menonjolkan perubahan dan kejayaan-kejayaan yang dicapai dan menyembunyikan kelemahan hasil perubahan yang dilaksanakan. Tujuan manipulasi ialah untuk mendapat sokongan dari kakitangan. Cara manipulasi lain yang boleh digunakan ialah dengan memberi sogokan atau menjanjikan ganjaran yang baik kepada ketua kumpulan yang menghalang kepada perubahan. Dengan cara ini diharap ketua kumpulan akan berpihak kepada pihak pengurusan atau Pengetua dan cuba mempengaruhi ahli yang lan agar menerima perubahan.

Taktik yang terakhir ialah dengan menggunakan kuasanya untuk mengugut dan mendesak secara asplisit dan implisit (Stoner, 1989), seperti pertukaran guru-guru, tidak menyokong kenaikan pangkat dan penilaian prestasi kepada guru-guru dan kakitangan yang enggan menerima perubahan. Walau bagaimanapun taktik ini merupakan taktik yang kurang berkesan kerana ia bersifat mengarah bukannya memimpin.

Rumusan

Daripada perbincangan di atas, jelaslah bahawa perubahan dalam sesebuah organisasi termasuk sekolah amat penting dilaksanakan. Tanpa perubahan sesebuah organisasi itu tidak akan mencapai kecemerlangan. Namun untuk melaksanakan perubahan bukanlah satu perkara yang mudah. Ia memerlukan pertimbangan dan penglibatan semua pihak supaya perubahan tersebut dapat dilaksanakan secara berkesan. Sebagai pemimpin sekolah dan agen perubahan, Pengetua harus memahami dan menganalisis apa perubahan yang hendak dilaksanakan, tujuan, matlamat, bagaimana, bila dan siapa yang akan melaksanakan perubahan tersebut. Pengetahuan mengenai asas teori dan model perubahan juga amat penting untuk dijadikan panduan. Ini penting supaya perubahan yang dilaksanakan itu boleh meningkatkan pencapaian organisasi dan pada masa yang sama ia boleh diterima oleh kakitangan tanpa menimbulkan pelbagai halangan.

_______________________________________________________________________________________

Bibliografi

Fullan, M (1982), The Meaning of Educational Change, New York : Teacher Colege Press.

Hussein Mahmood, (1993), Kepimpinan dan Keberkesanan Sekolah, Kuala Lumpur : Dewan Bahasa dan Pustaka.

Jaafar Muhamad, (1999), Kelakuan Organisasi, Kuala Lumpur : Leeds Publications.

Nona A. P, (1991), Share Decision Making In Restructing Essantial School : The Role of Prinsipal, Journal of Planning ang Changing, Vol. 22, No. 3/4., Illinois University : College of University.

Ramaiah A. L, (1999), Kepimpinan Pendidikan, Cabaran Masa Kini, Kuala Lumpur : IBSB Buku Sdn. Bhd.

Rusinah Siron, (1999), Principle of Management, Kuala Lumpur,

Rutherford W. L, (1984), Style and Behaviour of Elementary Scholl Principals, their Relationship to School Improvement : Education and Urban Society, 17 (1)

Stoner J.A.F, (1989), Pengurusan, (Edisi Terjemahan), Kuala Lumpur : AMIZA.

________________________________________________________________________________________________________________________________

Lampiran 1

Daya Penggerak Bagi Perubahan	Daya Penggerak Bagi Mengekalkan Status
(Daya Penggerak Tolakan)	(Daya Penggerak Menghalang)
Teknologi Baru	Norma-norma Prestasi Kumpulan
Input Yang Lebih	Kebimbangan Terhadap Perubahan
Persaingan Dari Kumpulan Lain	Rasa Kepuasan Anggota
Tekanan Penyelia	Kemahiran Yang Dikuasai
Tingkat Prestasi Semasa	Tingkat Prestasi Yang Lebih Tinggi

Bidang Daya Penggerak (Disesuaikan dari James A. F Stoner : 41)